性别歧视（sex discrimination，或sexism）指一种性别成员对另一种性别成员的不平等对待。两性之间的不平等，造成社会的性别歧视。但也可用来指称任何因为性别所造成的差别待遇。在很多国家中，某些特定的性别歧视是违法的，不过几乎所有国家都有立法保障某几种性别群体的权利。

产生背景

性别歧视，可粗略的视为本质主义的产物。本质主义者坚持可以根据个体所属群体之特征理解或判断该个体，而性别歧视者则是认为可依照个体所属的性别群体（男性或女性）来理解或判断该个体。这样的观点假定了所有的人都可以清楚地被划分成“男性”或“女性”，而忽略了某些同时拥有两性特质的跨性别者的存在。此外，这种观点也因群体中的同构型，而忽略了群体中的个别差异。在很多国家中，某些特定的性别歧视是违法的，不过几乎所有国家都有立法保障某几种性别群体的权利。

基本特点

性别歧视一般是指以下几种信念或态度：

1．相信某一种性别比其它种性别更优越的信念。

2．相信一个人必定属于男性或女性的信念。

3．指称憎恨男性（男性贬抑）或憎恨女性（女性贬抑）的态度。

现象信息

与任何一种社会现象的产生一样，职场性别歧视形成的原因也是多方面的，谭小芳认为主要包括以下几点：

1、男性与女性的生理差异是造成职场性别歧视的生物学原因。

一位企业人力资源经理如是说：“从企业的角度讲来讲，雇佣女员工不只是简单的增加一个员工的开支问题，因为她休假而导致的问题是一连串的，会产生连锁反应，导致企业流程受阻。而且她做了母亲之后根本不可能像没有结婚以前那么投入的工作，企业对员工的要求就是百分之百地投入。”此外，由于女性的生理特点，企业一般不能安排其单独出差，加夜班还要考虑安全问题，这种由于生理差异带来的问题让用人单位觉得“麻烦”，成为一种生理性的就业障碍。

2、企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾是造成职场性别歧视的客观原因。

作为市场经济的主体，企业追求利益最大化是企业发展的需要，是增强竞争力、保持可持续发展的需要，是市场经济的规律使然，因此企业在合法的情况下追求利益最大化是无可厚非的。

3、社会文化传统的影响是职场性别歧视存在的客观基础。

尽管我们有一系列的立法规定男女平等，尽管建国几十年来中国女性的社会地位发生了巨大变化，但几千年男权社会所承袭下来的对女性歧视的思想仍带着巨大的惯性，影响着人们的观念、意识和行为，在就业中也同样体现。

4、就业中的买方市场促使职场性别歧视严重化。

目前我国整体就业形势严峻，就业压力大。从总量看，“十五”期间，我国每年城乡新生劳动力升至峰值，加上现存的城镇下岗失业人员，每年需要安排就业的人数达到2200——2300万人。在现有的经济结构状况下，每年新增的就业岗位700——800万个，因此就业缺口在1400——1500万个左右，劳动力供大于求的矛盾十分尖锐，形成了严重的劳动力买方市场，而这种劳动力供求严重失衡的状况使用人单位的选择范围增大，在选择权增大和追求利益最大化的双重影响下，女性就业的难度似乎就成了必然的现实。

5、职场性别歧视的又一重要原因是法律政策的缺失及执法不力。我国相关法律法规在确定立法宗旨、明确调整目标方面较为完备，但缺乏可操作性和执行性。

在就业过程中较为常见的公开歧视现象，如今正在转向“隐性化”。举例说，“不招女生”的字眼在招聘启事中越来越少见，但在实际录用时，却仍然存在男多女少的情况，这就属于隐性性别歧视。

经历过多次面试的人都知道，职场的“外貌歧视”和“性别歧视”相当普遍。社会心理学家的大量研究表明：男子高大帅气、女子漂亮身材好，绝对有助于升迁。当然不是说外貌决定升迁命运，但是，事实证明，在同等能力的情况下，BQ（美感）分数越高，越容易更顺畅地与人打交道，也更容易获得升迁机会。

尽管隐性就业歧视现象有所上升，但笔者认为这是一个好现象：“这说明相关法律法规已经对就业歧视问题发挥了震慑作用，从公开歧视到隐性歧视再到消除歧视，也是解决这一问题必须经历的一个过程。”

出台的法律法规，实际上对于解决就业歧视问题有了非常严格的举措。例如隐性歧视现象往往在应聘者初入公司的试用期内发生，而修订后的《劳动合同法》中，对于用人单位在试用期内解除劳动合同，则提出了严格的限制和举证要求。

影响应对

“从长远来看，企业的性别歧视不利于企业发展。”柯教授认为，女性蕴涵着极大的创造力和相对于男性的独特的智慧与个性，是伟大的人力资源。而女性参与企业的发展，更能激发企业的可持续创新发展。因此女性在企业发展中起着重要作用，女性的经济参与发挥了女性的聪明才智，更能激发和谐社会建设中的社会活力。“而且企业具有反对偏见的社会责任，企业如果能转变观念，平等用工，能促进社会男女平等的进一步实现。”

由于一些传统文化观念的影响，和入职前辈们的“善意提醒”，很多女大学生往往不自信，认为女生比不过男生，女孩子千万不要轻易怀疑自己的能力，不要因为某些用人单位的潜规则而轻易放弃。女孩子除了讲究面试技巧，最重要的就是自信，“不要轻易给用人单位留下‘这个职业只是我回归家庭的过渡’的印象”。

追求男女平等是一项很漫长、复杂和系统的工作，“希望有更多的年轻人参与其中，更深入的推动男女平等”。

主要的种类

1、对女性的性别歧视

性别歧视作用于女性的极端形式就是女性贬抑。由于作用于女性的性别歧视最先被广泛的认识，故成为“性别歧视”一词最常指涉的范围。这种形式的性别歧视者也常被称为男性沙文主义者。另一个稍有关系的名词是“恐女者”，指的是对女性或是女性气质的恐惧。

历史上，在许多父系社会中，女性被视为“较软弱的一群”。现今社会中，由于对性别平等观念的错误理解，父系社会中常会出现对被视为“较软弱的一群”的女性过度保护的现象，因而在实际意义上造成对女性不能够平等对待的状态。而所谓关于“女士优先”的“礼仪”，亦是将女性视为“需要被照顾的弱势群体”的一种对女性的歧视。

2、对男性的性别歧视

性别歧视作用于男性的极端形式就是男性贬抑（指的是对男性的厌恶甚至是憎恨）。对男性的性别歧视也被称作“反向性别歧视”。另一个稍有关系的名词是“恐男症”，指的是对男性或男性气质的恐惧。虽说认为女性比男性更优秀的观点也是性别歧视，但公共论述一直到最近几年才注意到这种“反向性别歧视”。

作家巴纳塔在其著作《第二种性别歧视》中列举了一些男性遭遇性别歧视的现象：美国所有离婚案件中，仅有10%将子女判给父亲抚养；针对男性的暴力事件，往往会被大而化小；在成长过程中，男孩要比女孩承受更多的体罚……

产生原因

性别歧视一直存在的基本原因就是，性别刻板印象，另外一个因素是有差别的尊重。

性别刻板印象( gender stereotypes)-人们对男性和女性的假想特征所抱有的信念，两类性别中均存在这种刻板印象，而且正反面的特征都有。例如，正面的女性刻板印象，认为女性是亲切的、善于教导的、考虑周全的。相反负面的则认为她们是优柔寡断的、被动的和过于情绪化的。同样的，刻板印象中也假定男性具有正负两方面的特点。例如，认为男性是果断的、自信的和积极的，但也是富侵略性的、感觉迟钝的和傲慢自大的。在有差别的尊重中，无论女性还是男性都对男性表示了更多的尊重。

歧视表现

对男性的歧视

一、习惯把男性的错误全都归结于男人无能。

二、认为男人意气用事，容易因为点小事做出不理智的事，却从不反思。

三、认为女人对丈夫不忠是本事，男人对妻子不忠是错误。

四、将男性应当对女性提供服务合理化。

对女性的歧视

一、习惯把女性的错误全都归结于女人幼稚等。

二、认为女人斤斤计较，容易因为点小事做出不理智的事，却从不反思。

三、认为男人对女人不忠是本事，女人对丈夫不忠是肮脏，下流。

四、认为女人不结婚不生孩子是错误的、卑贱的，并且夸大地说其影响人类繁衍。

法律法规

男女平等是中国宪法的基本原则，体现在劳动就业上，就是妇女拥有和男子平等的就业权。

中国劳动法第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”

第13条规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”

就业促进法第3条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

第27条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”

侵权责任法第22条规定：“侵害他人人身权益，造成他人严重精神损害的，被侵权人可以请求精神损害赔偿。”

《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第10条规定：“精神损害的赔偿数额根据以下因素确定：（一）侵权人的过错程度，法律另有规定的除外；（二）侵害的手段、场合、行为方式等具体情节；（三）侵权行为所造成的后果；（四）侵权人的获利情况；（五）侵权人承担责任的经济能力；（六）受诉法院所在地平均生活水平。”

2021年9月，全国妇联、教育部、人力资源和社会保障部联合印发《关于做好女性高校毕业生就业创业工作的通知》提出要强化市场监管，畅通投诉举报渠道，对反映涉及就业性别歧视的问题及时核查处理，对涉嫌就业性别歧视的用人单位实施联合约谈。