在中国很多企业尤其是国有企业内部存在按“身份”分配薪酬的劳动分配制度，同一个单位，干同样的活儿， 收入却差出好几倍，这是身份歧视。还有同样的工作，男人和女人的工资不一样，这是性别歧视。许多人即使知道待遇存在差别却“敢怒不敢言”，这是一种显失公正的分配制度。要实现同工同酬，必须打破“一企多制”制度，以岗薪制来替代身份等级制的不合理分配方式。

主要表现

在同一家菜市场内，品相相同的西红柿不会出现两个价钱，如果哪个小贩心存侥幸，卖价较同行高，火眼金睛的大爷大妈们马上就能发现。小贩面临两种选择：一是价格降至与同行持平，且得奋力叫卖；二是高价死扛，西红柿烂在筐里。

劳动力也是一种商品，理应与西红柿遵循着同样的市场规律，同等素质的劳动者从事同样的工种且付出同样的劳动，其获得的劳动报酬理应相同，是谓同工同酬。但在中国当下的现实生活当中，同工同酬是有关各方戮力同心希望实现的理想状态，因为同工不同酬的现象比比皆是。

社会危害

一是影响社会稳定。同工不同酬现象，会造成很多社会不安定因素的出现，对于企业来讲也是不利于发展，对于国家来说，更加不利于长治久安。

二是违法公平正义。“公平正义”是和谐社会的重要条件，在相差悬殊的同工不同酬之中，“公平正义”却受到严重破坏。

解决办法

一是立法上提高针对性。虽然目前我国涉及同工同酬原则的法律法规不少，但是普遍比较空泛，缺乏可操作性。因此在立法上要提高针对性，也可以用案例的形式推动同工同酬原则的贯彻。

二是从技术层面推动职位评价。企业薪酬管理的一个重要原则是保证内部公平性。为了解决这个问题，薪酬设计的第一步就是进行职位评价，即把公司内部不同职能的职位放在相同的评价标准下进行比较，这样才能确定不同职位的薪酬标准，从而保证同工同酬。

最新资讯

美国女足在诉讼文件中列举了2013年至2016年期间的数据，认为女足国家队成员所得收入大约是男足球员的三分之一。文件表示，这种同工不同酬现象在世界杯年更为明显。在2014年男足世界杯上，美国男足止步16强，足协给予的奖金高达500多万美元，然而，美国女足在2015年加拿大女足世界杯上获得冠军，得到的奖金仅有172万美元。此外，晋级男女世界杯决赛圈的奖金也是相差巨大。