HR管理是Human Resource management的缩写，是指人力资源管理。人力资源管理系统(Human Resource Management)一方面可以使得企业日常事务性的人事工作都可能通过人力资源管理软件得以快速高效的完成，降低人力资源管理成本，使管理者能集中精力于企业战略目标中。另一方面，通过软件及时收集、整理、分析大量的人力资源管理数据，为企业战略决策与实施提供强有力的支持，以提高组织目标实现的可能性。人力资源管理软件已成为企业管理有效的重要工具。

模块功能

六大模块

1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。

五种基本功能

(1)获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

(2)整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

(3)保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

(4)评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

(5)发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

人才管理的5P原则

所谓的五P就是：

个人(Person)。帮助员工了解自己，包含自己的技能、价值观、兴趣，并且知道如何综合运用这些特质，找到适合的事业生涯。

看法(Perspective)。员工必须了解别人对他们的看法，并获得他们的主管、同事，以及其他工作相关人士的意见回馈。

位置(Place)。员工必须了解自己所在的位置，包含自己的职务、公司、产业，掌握脉动，并且知道自己需要增加哪些技能。

可能(Possibility)。员工必须了解事业发展的可能性。在公司里，发展成长有三种方式：第一种是垂直移动，也就是升迁;第二种是水平移动，虽然在同一职级里，但是更换不同的职务;第三种是不移动，虽然是同样的职务，但是让员工的工作内容丰富多元和挑战更高。

计划(Plan)。员工必须针对以上4方面拟定计划，决定自己需要增加哪些能力和技巧，以达到目标。

要留住人才，一个重要的环节就是要有一个好的工作环境。人们愿意来这里工作，首先是因为他能够拿到更有竞争力的薪酬，比较好的期望。但光有这点还是不够的。企业的人力资源部最重要的工作，就是创造一种企业环境和一种企业文化，使人们愿意在这儿工作，觉得在这儿工作很舒服。

具备能力

1.要学会做人

如何做人，这是任何一本书籍和老师都无法教授的。因为，一个人的任何行为的产生都源自其内心的价值观取向。有时候，一些琐碎的、在自己看来无伤大雅的事，恰恰是被他人或者所在的团队认为不应该发生的。当自己的所作所为不被他人认可的时候，就很难让他人认可自己的工作，工作中遇到阻力就不可避免了。

2.要学会控制住自己的情绪

要控制住自己的情绪，不是件简单的事情。那么，每当自己即将发怒的时候，可以慢一拍地想一想：“发怒能解决问题吗？”“发怒完毕，还要去面对吗？”

要知道：自从自己决定从事人力资源管理这份工作起，就已经没有“发怒”的资格了。

3.要学会接纳反面意见

人无完人。是人就会有不同的价值观和世界观，不可能自己相处的团队中，每个人都与自己的看法、观点甚至喜好一样。那么，每当遇到不同意见的时候，就要学会接纳和包容，要做到“求大同，存小异”。

其实，改变他人的价值观远没有改变自己的来得容易。一个人要想成大器，学会包容和接纳是必不可少的，这需要在实践中反复地磨炼自己。

4.要学会担当责任

做人力资源管理工作，无论是过程，还是结果，当出现在整个团队或组织需要自己做出某个决策或者是为后果承担责任的时候，应该做出敢做敢为的姿态。也许自己的能力有限，也许自己的经验不足，但都不应该退缩，应该迎难而上。这种勇气和胆识，是自己不断在工作实践中获得的。

如果是抱着那种唯利是图，拈轻怕重，见好处就上，有损失就缩的心态，还是别做人力资源管理者了。

5.要学会与人相处

在企业做人力资源管理，本身是一种服务性工作，绝不能把自己当成“判官”。就算已经是人力资源总监了，也别忘了，没有支持企业战略的服务性战术工作，谁还把自己当“伙伴”。所以，要找到与人相处的正确姿态，忘了自己的管理者身份，谨记自己是为企业服务、为管理者服务、为全体员工服务的。

6.要学会理性思考和分析

学会用哲学的思维方式去理性地思考和分析每一件事情的正反面，哪怕是错误的事情，也要从正反两方面去分析。当事情的错误已是既成事实的时候，大可不必惊慌失措，分析出错的原因，找到防止复发的办法，这才是最重要的。

好的事情也一定有它不好的一面，只不过暂时被好的现象掩盖了而已。每当自己取得成绩的时候，或者一段时间，工作比较顺利的时候，静下心来，好好想一想，还有什么自己是疏忽了的，不要忘乎所以。

7.要学会知错就改

谁都不是天生就会做事，天生就不会做错事，而都是从不断遇到的挫折中获得什么是对，什么是错的评判标准的。做错事不可怕，可怕的是，自己没有勇气承认错误，更没勇气去向员工承认错误，取得他们的谅解。

8.要学会让工作节奏与企业经营活动相匹配

人力资源管理的每一项工作，都与企业的经营活动分不开，因此，自己的工作节奏应该与企业经营活动同步，更好的状态是努力做到超前。打个比方，企业的人力资源管理工作，很像战前准备，没有士兵（员工），没有指挥官（部门经理），光有CEO（总指挥），不行；有了士兵，枪法不好，不行；有了指挥官，不会战术用兵，不行。而这些，都需要人力资源管理者在整个战役还没有打响前准备好的，而且，在战役还没结束之前，是不能懈怠的。

所以，招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等，件件事情的工作节奏都要与企业经营活动的需求同步，还要向“超前”方向努力。

9.要学会从工作实践中总结管理方式

不是所有的理论一定能够指导自己的工作实践。不管适合与否，对理论进行生搬硬套，只会让自己一次次地失败。管理没有固定模式，只有不断创新，才有出路。这是自己立足这个社会的核心资本，是别人拿不走的。

10.要学会储备自己的能量

俗话说“学无止境”。一个人，要有大的作为，能量的储备是必不可少的。仅仅掌握专业理论是远远不够的，还要不断学习各种知识，在实践中吸收各专业的，甚至看似跟本专业毫不相干的知识，有朝一日，它定会发挥出应有的作用。

管理原则

认同在先

HR批评部属之前应该运用精粹一。先把该员工的优点提出来，目的是为批评铺平道路，放松在批评他之前的压力反抗情绪。切记:即使是最有涵的人，也不喜欢指出他做错的事情。先认同他1-2项表现优秀的工作，让他知道作为上级你是很赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他会憋一肚子怨气。

以身作则

HR经理要在部属面前有威信，以身作则做示范是必须的。你的言行举止、外表衣着、私人生活，以及如何对待妻儿子女等，都会成为下属谈论的话题。有时你会觉得事情怪得很，但的确好事不出门，坏事传千里。"听说了吗?他上星期把太太给打了。"类似丑闻很快会传出去。所以，作为部属的上司，必须做出榜样，言行一致，表里如一，反过来，领导的行为不佳，部属也不会有好行为。

培育自己人

作为HR经理，你所管理的人力资源工作，需要团队强有力的支持。身边没有自己人，做起来总会打折扣。培育自己人不是要你拉帮结派，是要培育能为你做事、冲锋、有能力解决问题的部属。你能包容他的缺点，能鼓励他自信做事，能为你解决问题，你对他放心，这样你会有更多机会处理其他问题。

用情商开展工作

做人力资源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快与人沟通，能恰当处理情绪，能受人喜欢。在美国企业界，人事主管们大多认为:"智商使人得以录用，而情商使人得以提升"。在市场竞争日益激烈的今天，取得最好成绩的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情绪的人。

营造和谐环境

人力资源管理者要在企业呆下去，做得久，做得稳，并能使大多数员工认同你，同时从人力资源的管理中受益，HR要善于营造环境。一个企业或部门有和谐、良好的软环境，其成员便会拥有积极的工作心态和动机。而企业和谐的环境是要HR建立良好的沟通机制，搭建良好的组织平台，设计更有人性化的管理制度，这些对管理者和员工行为的影响，尤其是工作态度、工作满意度、工作表现、动机和创造性等有显着作用。

做水晶球HR管理者

水晶球的特性是外表光滑、质地坚硬、透明晶莹，八面玲珑。因此，HR要做一个漂亮的水晶球。在工作中既有圆润的一面，同时又能坚持原则，处理利益问题时像水晶球一样公平公正透明。辞退员工要像个水晶球一样。辞退的理由充分，立场坚定，准备充足的证据。同时辞退的方式要像水晶球一样光滑委婉，要让被辞退者能接受条件，甚至是辞退他了，他还心存感激。

4个缺陷

澳大利亚人力资源公司vantage Human Capital的调查显示，企业在管理员工时存在着下面4 个缺陷，“这些错误导致了澳大利亚企业每年数以百万的金钱损失和巨大的时间浪费，”VantageHuman Capita的管理总监理说。

1、忽视你的员工，坐在办公室里欣赏风景。管理者应该成为一个与员工接触的主动方，而不要变成一个隐形人。不管你的员工数量是15人还是6000人，都要设立一个半年以内的交谈计划，尽可能多地与员工接触。

2、想要成为兄弟而不是管理者——你不可能成为所有人的密友。管理者要理解成为一个友善的礼貌的职业经理与成为一个员工好友的区别，明白这两者很难同时兼得。友善和可亲近是一种增强领导团队能力的方式，而不能成为进行客观决策的依据。变得职业、令人鼓舞，给予员工积极的有意义的反馈，这些会帮助你赢得管理关系中最重要的尊重。

3、被定格为粗鲁的形象。人人都讨厌被呵斥、骚扰或者在同事面前承受屈辱。如果不能被很好地对待，员工将一有机会就选择离开。10个离职者中有9个都是因为自己的经理，而不是企业。

4、说话不经过大脑。我们都遇到过思维混乱的经理在作出决策后改变自己的主意，这将对员工产生很不好的影响。记住，做你说的，说你做的，言行一致对管理者来说尤其重要。

考核特点

1、绩效考核的标准必须是和工作相关的;

2、绩效考核的标准是具体化的;

3、绩效考核标准是可测量的;

4、绩效考核标准是可以达到的;

5.、绩效考核制度是实际可行的;

6.、绩效考核有明确的时间进度表;

7、绩效考核的标准不受和工作表现无关的因素的影响;

8、绩效考核的结果有区分度;

9、绩效考核的标准是可信的;

10.、绩效考核的标准可以根据绩效考核目的不同而有所不同;

11、绩效考核制度是公开和开放的。