招聘广告，主要指用来公布招聘信息的广告，要为应聘者提供一个获得更多信息的来源。人才招聘广告是企业员工招聘的重要工具之一，设计的好坏，直接影响到应聘者的素质和企业的竞争。

主要内容

传统的招聘广告主要内容一般包括：

（1）本企业的基本情况；

（2）是否经过有关方面的批准；

（3）招聘人员的基本条件；

（4）报名的方式；

（5）报名的时间、地点；

（6）报名需带的证件、材料；

（7）其它注意事项。

基本要求

一个合适的招聘广告有10个基本的要求：

1.尽可能与求职者分享公司的发展历程，而不仅仅是列出职位要求。

2.职位描述应该包括现有员工一天的工作感受，因为仅仅把工作职责搬出来是很无聊的。

3.招聘广告还应该指出，对于胜任这个岗位的员工，职业发展空间是怎样的。

4.应该用更亲切、富有创造力的语句，而非“我们亟需某方面的人才”这样的废话。

5.要站在求职者的立场，给出此职位最吸引人的方面，福利待遇包括企业年金当然好，但没人会为了这个来应聘。

6.公布的招聘程序应该要表现得特别尊重求职者的时间安排和其专业技能。

7.要给出进一步了解职位信息的入口，比如公司的官方网址等，好让求职者了解更多信息和提出疑问。

8.薪水方面要得到体现。在不知道薪酬是否在可接受的范围内时，求职者能忍受冗长的招聘程序吗？

9.职位技能需求应该重视求职者的创造力和潜力，还避免用第三人称的语句，如“符合条件的求职者应该具备……”

10.最后，应该描述一下企业文化，当然不是“在我们企业工作很有乐趣，能感受到活力”这样的句子，而是应该讲一个与企业文化相关的故事。

注意事项

1、歧视问题。目前人才招聘广告中歧视问题还是比较明显的。一是性别歧视，在许多工种中都注明要求应聘者是什么性别，其实绝大部分工种男女均可以。二是年龄歧视，许多广告中都注明多少岁以下者应聘，这一方面使企业失去一部分有才华的但年龄稍大一点的人才，另一方面使上了一定年龄的人失去了公开竞争的机会。三是学历歧视，许多广告中盲目追求高学历，造成人才高消费。甚至写出“XX学历以下者免谈、拒招”的字眼，以此突出招聘的档次。四是区域、籍贯歧视，如在广告中写出“不招XX省人”等。我们在设计人力资源广告时应注意这些问题，更应当把“尊重”看作是人力资源开发与管理的基本准则。

2、上门问题。我国大部分招聘广告还都注明：谢绝上门。这又是一个值得探讨的问题。上门面谈本是了解应聘者的一个极好机会，理应由专人负责接待来访者，如果担心影响有关部门的正常工作，可以安排一定的时间接待应聘者；如果担心进出企业的人员太多，可以在门口安排一个接待处；如果担心有人会纠缠不休，这完全取决于接待人员的水平了。其实，应聘者上门是企业与应聘者相互了解的大好机会，企业可以因此而了解更多有关应聘者的信息，宣传企业的宗旨，树立企业的形象，不失时机地开展公共关系，扩大企业的知名度和挑选合格的人才。

3、艺术组合问题。人才招聘广告在设计中，要依据焦点、简洁、魅力、统一、平衡、技巧等六项要求进行整体组合，使之成为一个完整美观、中心突出的广告作品。焦点是指广告招聘的主题明确，使之真正符合企业目标；简洁是指招聘内容干净利索，以较少的文笔对工作要求和所需资格进行陈述，以突出广告的焦点；健力是指广告对读者具有吸引力和触发他们的感情，引发应聘行为的刺激力。

统一是指人才招聘广告设计的四大原则之间应作有机的联系，与表现主题关系不密切的和有关歧视性内容应除掉；平衡是指广告各要素在布局上要正确配置，使人感到广告表现完善、协调，在编排过程中应当有主有次，精心策划，在统一下求平衡，并不断修正广告的标题、正文、标语、图形，以求得最佳广告布局的要求；技巧是指设计出来的广告样稿还应有精湛的制作技巧，才能准确、完美地实现设计要求。依据人才招聘广告设计要求进行艺术的组合编排，使之成为有强烈艺术感染力的广告作品。

方法

广告策略

招聘广告策略决定申请职位的人数多少，从而决定了企业甄选范围的大小，也决定着甄选的工作量及甄选的质量。通常来讲，可供选择的人越多，那么选到最理想人选的可能性就越大。但是，企业的资源(包括人力、物力和财力资源)总是有限的，不可能无限扩大甄选的范围，我们必须要有所选择。这种选择反映在招聘广告上就是“宽口策略”和“窄口策略”。

宽口策略，是指预期所招聘岗位的申请者不多，为了有效扩大甄选范围，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得宽松一些。窄口策略，是指预期到所招聘岗位的申请者会很多，为了有效控制甄选的范围和工作量，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得明确、严格一些。

招聘宽口策略最典型的写法，就是用“相关”或者“左右”之类的界定词来限定任职条件，诸如“机电相关类专业毕业”、“三年左右工作经验”等，主要适用于那些专业性比较强、专业面比较狭窄、从业者数量偏少的岗位。招聘窄口策略最典型的写法，就是把任职条件写得非常明确和具体，甚至常常在各项明确的任职条件之后加上“条件不符者勿试”之类的话。主要适用于专业性比较弱、从业者数量众多的岗位。

渠道选择

与招聘广告策略紧密相关的是广告渠道的选择。在网络时代，企业刊登招聘广告的渠道很多，既有传统的报纸和杂志，也有网络广告、电视广告、现场招贴(含电子公告牌)等多种渠道。而广告渠道的选择，也是有讲究的。就拿招聘网站而言，企业就面临着是用全国性网络招聘平台还是地区性网络招聘平台的问题。用全国性的招聘平台的话，可选择面也很广，比如目前较知名的：前程无忧、智联招聘、中华英才网、赶集网、拉钩网、猎聘等，但它们的用户群体也有一定差异，如果选择不当，就很可能付出不必要的代价，难以收到预期的效果。

要做出理想的选择，就必须弄清楚“招聘半径”和“薪酬半径”这两个概念：所谓招聘半径，简单地讲，就是想要招到公司某岗位的合格员工，一般必须在多大地域范围内去招，这个招聘的地域范围，就是招聘半径。所谓薪酬半径，是指企业为了吸引和留住人才，必须提供具有一定市场竞争力的薪酬待遇，企业在设计确定这个薪酬待遇标准时，一定要参考其他企业特别是同行业企业的薪酬水平，这些所参照的企业所处地域范围，就是薪酬半径。

一个岗位的招聘半径决定着该岗位的薪酬半径，也就是说，在确定一个岗位的薪酬水平时，首先要分析此岗位的'招聘半径，然后看看招聘半径内其它企业、特别是我们的同行提供的待遇标准，结合本企业的支付能力，确定最终的薪酬水平。

广告技巧

通常一份好的招聘广告至少要达到两个目的：一是吸引人才;二是宣传企业价值观与形象，所以撰写与发布招聘广告应当紧紧围绕这两个目的进行。/n