《事业单位岗位绩效工资制度》是由人力资源和社会保障部负责起草制定，于2011年8月出台。《公务员实施地区附加津补贴方案》也将进入起草制定阶段，为下一步公务员工资改革作准备。

改革试点

2009年初，山西、上海、浙江、广东、重庆五个省（市）开始事业单位养老保险制度改革试点。据媒体报道，此项试点遭遇事业单位的强烈抵制和反弹，到2010年末，五省市依然没有给出具体的实施方案。

2009年9月，国务院常务会议确定事业单位绩效工资改革“三步走”策略，要求在2010年1月1日所有事业单位都实施绩效工资制度，然而在2010年并没有出台相关政策制度，“三步走”进度放缓。

近日，由人力资源和社会保障部负责起草制定的《事业单位岗位绩效工资制度》就将出台，事业单位改革再次踏入“深水区”。

绩效工资改革将走向何处？人民网记者专访了中国行政体制改革研究会副会长汪玉凯教授和中国行政学研究会常务理事竹立家教授。

规模大利益杂改革需从长计议

“我的基本感觉是，人社部的一些改革在内部方案没有做好的情况下就往外推，最后效果都不好。”面对养老保险五省试点的“悬空”和“三步走”策略放缓，汪玉凯直言这次人社部绩效改革所面临的情况并没有改善，同样将会遇到不小的阻力。

根据今年三月国务院发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》，此次绩效工资改革所涉及的是公益性质的事业单位，包括属于公益一类的承担义务教育、基础性科研、公共文化等，和属于公益二类的高等教育、非营利性医疗等。据有关部门2009年的统计，我国有126万个事业单位，共计3000多万正式职工，另有900万离退休人员，总数超过4000万人。“这次改革所涉及的公益性质事业单位占其中的八成，规模庞大，利益关系复杂。”汪教授这样描述道。

竹立家教授预计这个阻力会相当大，他说：“绩效工资改革涉及到收入问题，关系到员工的切身利益，一旦改革之后收入减少，必然会遭到大规模的反对。而从现在已经实施绩效工资制度的单位看，有很多地方的工资有所下降。”

汪玉凯教授认为改革的阻力并不仅仅来自于被改革者，还会源于改革者自身的准备不足，这主要体现在两个方面。

其一，改革缺乏一个整体框架。汪教授认为，之前养老保险改革五省试点之所以未推行下去，原因就在于缺乏整体构架、标准与方案，而此次绩效工资改革面临的局面同样复杂，在缺乏整体性纲领指导的情况下，依然会举步维艰。汪教授坦言：“一个部委在面对一个全国性政策的时候，如果缺乏顶层设计，缺乏整体思考，仓促上阵，只能给这些改革造成很大的负面影响。”

其二，改革方案缺乏广泛的社会论证。汪教授认为这次改革涉及的面相当广，利益关系错综复杂，出台之前应该经过更严格的论证，要慎之又慎。如之前的个人所得税起征点调整就广泛征求群众意见，取得了良好的效果。“这些关系老百姓切身利益的事，必须要在社会广泛征求意见，最后才能做出决策。但是这次绩效工资改革制定方案的过程却是秘密的，只有少数人参与，这往往会遭到更多的反对，最终导致改革的停滞甚至倒退。”

缺跟进难评估“绩效”该从何说起

绩效工资改革是整个事业单位改革的一环，只有在每一环相互配合的情况下，绩效工资制度才能真正落实下去。这次即将出台的《事业单位岗位绩效工资制度》与之前发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》就是一种环环相扣的关系，将事业单位分好类，才能明确绩效工资制度实施的对象。然而，事业单位改革是一个复杂的体系，涉及方方面面，还有很多环节需要处理，否则在缺跟进、缺标准的情况下，“绩效”二字根本无从谈起。

汪教授认为，绩效工资制度实施之后，可能会造成工作人员“唯绩效论”，而忽视工作的其他方面，因而后续的制度跟进至关重要。“比如如何建立严格的、规范的考核体系，标准指标体系如何确立，考核机制在控制成本的情况下如何日常化，我想这都是事业单位实行绩效工资制度后可能会遇到的问题。”

绩效工资制度最初是西方的一种企业管理制度，员工的工资主要由岗位工资和绩效工资两方面组成，为了激励员工提高效率，一般绩效工资所占比例较大，而事业单位的所承担的工作都是公益性质的，所以岗位工资的比例相对较大，如这次改革所设置的岗位工资与绩效工资之比分成了三档，分别是7比3，6比4，5比5，公益性越高的单位岗位工资所占比例越高。

那么如何从“绩效”的角度对员工的工作进行评估就成了这次改革成败的关键。竹立家教授直言：“与企业相比，事业单位的绩效评估要困难的多。企业的绩效是通过生产线来体现的，而事业单位的绩效则更多是通过工作流程来体现的，与生产线相比，工作流程的评估显然要复杂得多。”

竹教授还补充道：“事业单位之间的工作性质千差万别，评估的标准也千差万别，现在的关键就在于是否能找到一个大的框架、大的模板来体现公平性、科学性。”但是过分追求公平，又会失去绩效工资制度的激励功能，如何把握平衡依然是相关部门需要研究的课题。

对于绩效的评估汪玉凯教授也有自己的看法，他认为事业单位员工的绩效评估系统还要把社会评价纳入其中。“任何一个组织内部有一个考核标准，上级部门也应有一个考核，而像事业单位这些向社会大众提供服务的组织，还应该有社会考核。这样才能构成一个比较完整的考核体系。”汪教授还形象地举了一个例子，他说：“一个学校在绩效评估的时候还要考虑学生的评价、家长的评价、对学校社会认知度的贡献、就业单位对学生的评价等等因素。如果一个学校自己说自己很好是不客观的，还要看社会对你评价如何。”

《事业单位岗位绩效工资制度》是由人力资源和社会保障部负责起草制定，于2011年8月出台。《公务员实施地区附加津补贴方案》也将进入起草制定阶段，为下一步公务员工资改革作准备。

改革试点

2009年初，山西、上海、浙江、广东、重庆五个省（市）开始事业单位养老保险制度改革试点。据媒体报道，此项试点遭遇事业单位的强烈抵制和反弹，到2010年末，五省市依然没有给出具体的实施方案。

2009年9月，国务院常务会议确定事业单位绩效工资改革“三步走”策略，要求在2010年1月1日所有事业单位都实施绩效工资制度，然而在2010年并没有出台相关政策制度，“三步走”进度放缓。

近日，由人力资源和社会保障部负责起草制定的《事业单位岗位绩效工资制度》就将出台，事业单位改革再次踏入“深水区”。

绩效工资改革将走向何处？人民网记者专访了中国行政体制改革研究会副会长汪玉凯教授和中国行政学研究会常务理事竹立家教授。

规模大利益杂改革需从长计议

“我的基本感觉是，人社部的一些改革在内部方案没有做好的情况下就往外推，最后效果都不好。”面对养老保险五省试点的“悬空”和“三步走”策略放缓，汪玉凯直言这次人社部绩效改革所面临的情况并没有改善，同样将会遇到不小的阻力。

根据今年三月国务院发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》，此次绩效工资改革所涉及的是公益性质的事业单位，包括属于公益一类的承担义务教育、基础性科研、公共文化等，和属于公益二类的高等教育、非营利性医疗等。据有关部门2009年的统计，我国有126万个事业单位，共计3000多万正式职工，另有900万离退休人员，总数超过4000万人。“这次改革所涉及的公益性质事业单位占其中的八成，规模庞大，利益关系复杂。”汪教授这样描述道。

竹立家教授预计这个阻力会相当大，他说：“绩效工资改革涉及到收入问题，关系到员工的切身利益，一旦改革之后收入减少，必然会遭到大规模的反对。而从现在已经实施绩效工资制度的单位看，有很多地方的工资有所下降。”

汪玉凯教授认为改革的阻力并不仅仅来自于被改革者，还会源于改革者自身的准备不足，这主要体现在两个方面。

其一，改革缺乏一个整体框架。汪教授认为，之前养老保险改革五省试点之所以未推行下去，原因就在于缺乏整体构架、标准与方案，而此次绩效工资改革面临的局面同样复杂，在缺乏整体性纲领指导的情况下，依然会举步维艰。汪教授坦言：“一个部委在面对一个全国性政策的时候，如果缺乏顶层设计，缺乏整体思考，仓促上阵，只能给这些改革造成很大的负面影响。”

其二，改革方案缺乏广泛的社会论证。汪教授认为这次改革涉及的面相当广，利益关系错综复杂，出台之前应该经过更严格的论证，要慎之又慎。如之前的个人所得税起征点调整就广泛征求群众意见，取得了良好的效果。“这些关系老百姓切身利益的事，必须要在社会广泛征求意见，最后才能做出决策。但是这次绩效工资改革制定方案的过程却是秘密的，只有少数人参与，这往往会遭到更多的反对，最终导致改革的停滞甚至倒退。”

缺跟进难评估“绩效”该从何说起

绩效工资改革是整个事业单位改革的一环，只有在每一环相互配合的情况下，绩效工资制度才能真正落实下去。这次即将出台的《事业单位岗位绩效工资制度》与之前发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》就是一种环环相扣的关系，将事业单位分好类，才能明确绩效工资制度实施的对象。然而，事业单位改革是一个复杂的体系，涉及方方面面，还有很多环节需要处理，否则在缺跟进、缺标准的情况下，“绩效”二字根本无从谈起。

汪教授认为，绩效工资制度实施之后，可能会造成工作人员“唯绩效论”，而忽视工作的其他方面，因而后续的制度跟进至关重要。“比如如何建立严格的、规范的考核体系，标准指标体系如何确立，考核机制在控制成本的情况下如何日常化，我想这都是事业单位实行绩效工资制度后可能会遇到的问题。”

绩效工资制度最初是西方的一种企业管理制度，员工的工资主要由岗位工资和绩效工资两方面组成，为了激励员工提高效率，一般绩效工资所占比例较大，而事业单位的所承担的工作都是公益性质的，所以岗位工资的比例相对较大，如这次改革所设置的岗位工资与绩效工资之比分成了三档，分别是7比3，6比4，5比5，公益性越高的单位岗位工资所占比例越高。

那么如何从“绩效”的角度对员工的工作进行评估就成了这次改革成败的关键。竹立家教授直言：“与企业相比，事业单位的绩效评估要困难的多。企业的绩效是通过生产线来体现的，而事业单位的绩效则更多是通过工作流程来体现的，与生产线相比，工作流程的评估显然要复杂得多。”

竹教授还补充道：“事业单位之间的工作性质千差万别，评估的标准也千差万别，现在的关键就在于是否能找到一个大的框架、大的模板来体现公平性、科学性。”但是过分追求公平，又会失去绩效工资制度的激励功能，如何把握平衡依然是相关部门需要研究的课题。

对于绩效的评估汪玉凯教授也有自己的看法，他认为事业单位员工的绩效评估系统还要把社会评价纳入其中。“任何一个组织内部有一个考核标准，上级部门也应有一个考核，而像事业单位这些向社会大众提供服务的组织，还应该有社会考核。这样才能构成一个比较完整的考核体系。”汪教授还形象地举了一个例子，他说：“一个学校在绩效评估的时候还要考虑学生的评价、家长的评价、对学校社会认知度的贡献、就业单位对学生的评价等等因素。如果一个学校自己说自己很好是不客观的，还要看社会对你评价如何。”